Segundo o índice Global de Empresas Familiares de 2021, US$7,28 trilhões em receita foram gerados pelas 500 maiores empresas familiares do mundo. Estas companhias são responsáveis por aproximadamente 24 milhões de empregos.
No Brasil, segundo o IBGE, 90% das empresas têm perfil familiar. Estas companhias representam mais de 75% da mão de obra do País e são responsáveis por 65% do PIB. Levantamentos do Banco Mundial apontam que somente 30% das empresas familiares alcançam à 3ºgeração e apenas metade destas empresas sobrevivem.
A transição em um plano de sucessão empresarial é um ponto de atenção para continuidade do negócio. Entre as empresas familiares há o grande desafio de preservar a harmonia entre os sócios, bem como, o processo sucessório. De acordo com o estudo da PwC de 2021, 16% das empresas pesquisadas relatam nunca ter tido discordância entre os sócios. Já os confrontos regulares foram declarados por 13% das companhias.
Reside nos empreendedores a preocupação com a perpetuidade de suas empresas. A atenção em preservar sua companhia, próspera e lucrativa. Entretanto as empresas familiares tendem a negligenciar as boas práticas na gestão do negócio, emergindo-se em conflitos alheios ao negócio. Assim, desfocando à atenção do planejamento, crucial à perpetuidade de suas companhias. A desordem familiar tende a submergir o ambiente de trabalho salutar, lesando as afinidades profissionais, desafiando as decisões estratégicas.
Dentre muitos desafios evidenciam-se:
Apego e a centralização excessiva do empreendedor.
Miopia em assumir as próprias limitações.
Planejamento sucessório inexistente.
Disputas sobre liderança; disputa sobre as decisões estratégicas
Promoção de membros da família por vínculos familiares
Decisões emocionais
Resistência à mudança
Ambiente pouco profissional
Não obstante, algumas características das companhias familiares contribuem de maneira peculiar ao negócio. Com frequência, estas empresas têm fortes vínculos emocionais que fortalecem a cultura organizacional. O comprometimento com a empresa torna-se um ativo operacional. O processo de sucessão das gerações pode ser menos conflituoso, desde que, haja um plano de sucessão bem estruturado. Esta gestão pode contribuir de maneira vantajosa para tais empresas familiares.
Dentre estas prerrogativas observa-se:
Valores familiares
Tomada de decisões rápidas
Visão a longo prazo
Estratégias ágeis
Atenção aos colaborares
Cultura organizacional
Nesta dualidade de desafios e prerrogativas, muitos empresários, ao chegar ao final do seu ciclo profissional, são desafiados pelo processo de sucessão a garantir a continuidade e o legado de sua companhia. Para tanto, se faz crucial o planejamento sucessório prévio. Envolver os familiares, planejar as estratégias, desenvolver as competências dos sucessores, prever o afastamento gradual do fundador, assim como, o plano de remuneração dele. Muitas vezes, a contratação de profissionais para cargos de alta gerência são necessários para a continuidade do negócio.
A contratação de profissionais experientes para cargos estratégicos, CEO, CTO, CFO etc., fortalecem a construção de estruturas de governança corporativa e a gestão profissionalizadas. Os empreendedores e sucessores devem se qualificar para exercer sua permanência laboral, de forma racional, mantendo questões familiares e emocionais fora da gestão, visando garantir a longevidade de suas companhias.